Как собрать рекомендации на кандидата: полезные вопросы и советы

При найме новых сотрудников важно иметь достоверную информацию о кандидатах, чтобы принимать обоснованные решения. Одним из способов получить объективные данные об основных качествах и навыках потенциального сотрудника является сбор рекомендаций от его бывших коллег, подчиняющихся и менеджеров.

Для того чтобы собрать качественные рекомендации, нужно аккуратно подходить к процессу и иметь набор вопросов, которые помогут узнать важные детали о кандидате. Возможно, вы сами уже задавали подобные вопросы на собеседованиях с кандидатами. Но когда дело доходит до сбора рекомендаций, нужно сосредоточиться на тех аспектах, которые не всегда можно выяснить на собеседовании.

Запрашивая рекомендации у коллег, вы можете задать следующие вопросы:

1. Как долго вы работали с кандидатом и в каком качестве?

2. Какие были основные обязанности кандидата на предыдущей должности?

3. Каким был уровень производительности кандидата и как он выполнял свои задачи?

4. Какие результаты достигал кандидат и что он вносил в командную работу?

5. Какие сильные и слабые стороны вы отмечаете у кандидата?

6. Какую рекомендацию вы бы дали кандидату для успешного выполнения поставленных задач на предлагаемой должности?

Нельзя забывать о том, что рекомендации должны быть обоснованы и объективны, поэтому важно задавать конкретные вопросы, связанные с поведением, этикой и производительностью сотрудника. Также необходимо обращать внимание на фиксирование рекомендаций, чтобы в дальнейшем иметь чистую информацию для анализа.

HR-ам и менеджерам следует использовать собранные рекомендации как проверку информации, полученной от кандидата на собеседовании. Полученные от рекомендателей данные помогут представить более полную картину о кандидате и принять взвешенное решение о его приеме на работу или продолжении собеседования.

Как составить рекомендации на кандидата: полезные вопросы и советы

1. Запросить справочные данные и контакты рекомендателя

Перед началом проверки рекомендации, убедитесь в достоверности предоставленной информации. Запросите имя, должность и контактные данные рекомендателя.

2. Задать наиболее распространенные вопросы

Для получения полезной информации о поведении и этике кандидата запрашивайте оценку его профессионализма, ответственности, коммуникации с коллегами и подчиненными. Некоторые распространенные вопросы включают:

• Как долго Вы работали с кандидатом?
• Как Вы оцениваете профессионализм кандидата?
• Каким образом кандидат подчинялся и выполнял указания?
• Какой уровень коммуникации у него с коллегами и подчиненными?
• Как кандидат реагирует на конструктивную критику и какой у него уровень самокритики?

3. Углубляться в детали и задавать контрольные вопросы

Чтобы получить более детальный анализ качеств и навыков кандидата, задавайте контрольные вопросы. Например, если рекомендатель отметил высокую ответственность кандидата, можно углубиться и спросить об особенностях его работы или об особом случае, который демонстрирует эту качество.

4. Запросить рекомендацию от сотрудников

Для получения объективной оценки кандидата, запросите рекомендацию от нескольких его коллег. Это позволит получить более полную картину о его коммуникации и взаимодействии со всеми членами команды.

5. Не ограничивайтесь собеседованиями одних лишь рекомендателей

Чтобы получить более полную и объективную картину о кандидате, обратитесь к другим источникам информации, таким как монета, профили в социальных сетях и другие оценки и рекомендации.

Вывод

Сбор рекомендаций на кандидата — важный шаг в найме. Задавая правильные вопросы и проводя контрольную проверку, вы сможете получить более объективную информацию о поведении, этике и качествах кандидата, что поможет принять информированное решение о его приглашении на должность.

Знакомство с кандидатом

Перед тем как приступить к сбору рекомендаций на кандидата, HR-ам важно в первую очередь познакомиться с ним лично. Нельзя сосредоточиться только на рекомендациях, так как они могут быть субъективными или, напротив, фиксировать только чистую производительность. Задавая вопросы кандидату, можно узнать о его качествах, этике и подчинялись ли его действия этическим нормам. Здесь наиболее важны вводные вопросы, с которых лучше начать:

1. Какие были контакты с предыдущими коллегами и сотрудниками?
2. Вопросы для контрольной проверки:
• Кто был вашим руководителем на предыдущей должности? Почему вы его сменили?
• С какой задачей вы не смогли справиться и почему?
• Какие ошибки вы совершали на предыдущей должности и как их исправляли?
• Какая информация могла бы помочь мне в анализе вашей работы на предыдущем месте работы?
3. Важный вопрос о рекомендателях:
• Кого из своих коллег или руководителей вы бы рекомендовали как наиболее подходящих для получения объективной информации о вашем опыте работы?
4. Вопросы для рекомендателей:
• Как вы знаете кандидата?
• Какую должность он занимал?
• Почему вы рассматриваете его в качестве эталона в поведении для работодателя?
• Какие качества и недостатки вы видели у него?
• Какую информацию вы считаете наиболее важной для эффективной работы на предыдущей должности?
5. Вспомогательные вопросы:
• Есть ли у вас ссылка на внешние оценки его работы?
• Не повлияли ли на рекомендателя какие-либо личные причины при рассмотрении кандидатуры?
• Могу ли я получить дополнительную информацию у вас о нем?

Важно провести анализ информации, чтобы принимать решение о приеме на работу на основе объективных данных, а не только на основе рекомендаций. Также следует учитывать, что слишком много контрольных вопросов или однотипных вопросов могут вызвать неприязнь у рекомендателя, поэтому лучше их распределить равномерно.

Описание работы и обязанностей

Для сбора рекомендаций на кандидата HR-специалистам необходимо сформулировать ясное и четкое описание работы и обязанностей, чтобы рекомендатели могли адекватно оценить компетенции и подготовить полезные рекомендации.

В этом описании следует указать основные характеристики должности, задачи, которые кандидат должен будет выполнять, а также функциональные обязанности и ответственность. Такое описание поможет рекомендателям давать рекомендации, связанные с реальными требованиями и оценкой компетенций сотрудника в контексте конкретной позиции.

Рекомендации HR-специалистам по описанию работы и обязанностей:

• Опишите чистую функциональность должности: какие задачи приходилось исполнять кандидату в рамках данной должности;
• Приведите примеры основных проектов и процессов, в которых принимал участие кандидат. Это поможет рекомендателям в анализе и оценке компетентности;
• Укажите на этике и коммуникации, которые были важны в рамках работы сотрудника;
• Не забудьте указать, кому подчинялись кандидат и какая система контроля использовалась в компании.

Такое описание работы и обязанностей позволит получить более объективные рекомендации от рекомендателей и избежать распространенные ошибки в их анализе и принятии рекомендации. Шпаргалка: при проведении собеседования с кандидатом у Hr-а можно использовать контрольные вопросы, связанные с его предыдущей работой, чтобы проверить соответствие рекомендаций и обнаружить «нелепые» степени и поляризации.

Для сбора рекомендаций на кандидата можно использовать контакты рекомендателей, полученные кандидатом при его вводных с организацией. Перед сбором рекомендаций, рекомендуется ознакомиться с основными претензиями работодателя к кандидату. Для контрольной проверки рекомендации можно запросить HR или позвонить по телефону контрольных контактов, или отправить им письмо с запросом на рекомендацию. Полученные рекомендации и контрольная проверка помогут HR-ам оценить цепочку рекомендаций на эталоном, а также проверить информацию о кандидате.

Оценка профессиональных качеств

1. Какую должность занимал кандидат?

Для более точной оценки профессиональных качеств кандидата важно знать на какой должности он работал, так как это позволит судить о его опыте и уровне компетенции в соответствующей области.

2. Какую информацию вы можете дать о производительности кандидата?

Проведите некоторую разведку о производительности кандидата, узнайте о его результатах, достижениях и успехах в предыдущих местах работы. Такая информация позволит сформировать более объективное мнение о его способностях и навыках.

3. Какие качества кандидата вы считаете наиболее важными для данной должности?

Обратитесь к справочным материалам или задайте этот вопрос своим коллегам, чтобы узнать, какие особые качества и навыки необходимы для успешной работы на данной должности. Это поможет сравнить и оценить соответствие претендента требуемым качествам.

4. Как вы оцениваете коммуникацию кандидата?

Оценка коммуникационных навыков важна для работы в коллективе и клиентском сервисе. Узнайте, как кандидат устанавливает контакты, поддерживает коммуникацию и решает конфликты с коллегами и клиентами.

5. Как вы оцениваете поведение кандидата в стрессовых ситуациях?

Какой реакцией на стрессовые ситуации вели себя кандидаты, с которыми вы работали или которыми вы руководили? Реакция на стресс влияет на работоспособность и продуктивность сотрудника, поэтому оценка этого аспекта также важна при оценке кандидата.

Извлекайте основные выводы из ответов на эти вопросы, чтобы получить более полную и объективную оценку профессиональных качеств кандидата. В процессе проведения собеседования также не забывайте задавать вводные вопросы, которые помогут узнать больше информации о кандидате и его профессиональных навыках. Важно помнить, что рекомендации от рекомендателей могут быть связаны с этикой или собственными интересами, поэтому всегда проводите проверку и не принимайте слишком распространенные мнения без дополнительных доказательств.

Если вы хотите дать ссылку на рекомендацию кандидата на должность, сделайте это в формате справочной информации. Укажите ваши контакты и почему вы считаете, что данный кандидат подходит для данной должности.

Анализ коммуникационных навыков

Вводные вопросы

Перед углублением в тему коммуникационных навыков, можно задать несколько вводных вопросов рекомендателю:

• Как долго Вы работали с претендентом?
• Какая была должность претендента?

Контрольная задача

Для проверки навыков коммуникации можно провести контрольную задачу:

• Как претендент отвечал на сложные вопросы или ситуации?
• Как он аргументировал свои идеи или предлагал решения проблем?
• Какую информацию претендент предоставлял коллегам и руководству?

Углубление и разведка

Для более полного понимания коммуникативных навыков претендента можно задать следующие вопросы:

• Как претендент выступал на совещаниях или презентациях?
• Какая была его манера общения с сотрудниками и клиентами?
• Как он справлялся с конфликтами и непростыми ситуациями?

Фиксирование важных деталей

Для получения объективной и чистой информации о коммуникационных навыках претендента, рекомендуется собрать рекомендации от нескольких рекомендателей. Важно принимать во внимание разные точки зрения и отмечать повторяющиеся факты или оценки.

В конце запросите у рекомендателей контактов для справочной проверки. Ссылка на эти рекомендации может быть полезна как для HR-а, так и для рекомендателей, поскольку они смогут узнать об эффективности своих собственных советов и оценок.

Формулирование общего вывода

Когда вы получаете рекомендации, не забывайте задавать вопросы, которые позволят вам получить объективную информацию о кандидате. Список распространенных вопросов может включать:

• Какую должность занимал кандидат в вашей компании?
• На какой должности он подчинялся вам или вашим коллегам?
• Как он справлялся с контрольной проверкой или анализом производительности?
• Какую оценку производительности он получил в вашей компании?
• Как он коммуницировал с коллегами и подчиненными?
• Как он соблюдал этику работодателя?

Однако, не стоит задавать слишком справочные вопросы, которые могут быть не наиболее важными для формирования вывода. Вместо этого, углубляйтесь в детали, чтобы получить более полную информацию о кандидате. Кроме того, имейте в виду, что рекомендатели могут быть осторожными в своих ответах, поэтому важно интерпретировать информацию с учетом этого.

Проведя анализ рекомендаций, вы можете сформулировать общий вывод о кандидате. Этот вывод должен содержать основные черты личности и качества кандидата, а также важные моменты из рекомендаций. Общий вывод должен быть понятным и кратким, чтобы в дальнейшем использовать его при принятии решения по приему на работу кандидата.

Вопросы для дежурного адвоката