Разновидности интервью при найме сотрудников: виды, способы и преимущества

В процессе набора персонала мероприятия по отбору кандидатов часто включают в себя несколько типов интервью. Они представляют собой различные этапы и могут проводиться по-разному. Однако некоторые общие правила существуют для всех видов интервью и помогают отсеивать неподходящих кандидатов.

Первый вид интервью — это телефонное интервью. Оно проводится перед приглашением кандидата на личное собеседование и позволяет первоначально оценить его квалификацию и проявить заинтересованность. Во время телефонного интервью компания получает информацию о человеке и может решить, приглашать ли его на следующий этап.

Второй вид интервью — это групповое интервью. Оно проводится с целью оценки коммуникабельности и лидерских качеств соискателя. Групповое интервью дает возможность сравнить разных кандидатов и рассмотреть их в динамике. Также это позволяет потенциальным сотрудникам компании увидеть, как человек ведет себя в группе и как он справляется с групповыми заданиями.

Третий вид интервью — это индивидуальное интервью. Во время индивидуального интервью руководство компании встречается с соискателем один на один. Оно Следующий этап вызывает доверие и позволяет лучше узнать потенциального сотрудника. Также индивидуальное интервью дает возможность задать дополнительные вопросы, обсудить детали и уточнить интересующую информацию.

Четвертый вид интервью — это ассессмент-центр. Это массовое мероприятие, в котором несколько соискателей проходят через ряд различных заданий и тестов. Цель ассессмент-центра — проверить навыки и качества кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Благодаря ассессмент-центру можно лучше оценить потенциал и способности каждого кандидата и принять решение о его приеме.

В конце интервьюрования обычно следует этап заключительного интервью, на котором кандидат представляется руководству компании или будущему непосредственному руководителю. Здесь важно проявить себя с наилучшей стороны и ответить на вопросы, давая полные и качественные комментарии. За это время максимально нужно проявить заинтересованность в компании и продемонстрировать свои способности и квалификацию.

Выводы: различные виды интервью в процессе найма персонала помогают компании выбрать наиболее подходящих кандидатов для вакансии. Каждый вид интервью имеет свои правила и особенности, поэтому важно хорошо подготовиться к каждому этапу для успешного прохождения. Правильная подготовка, звонок для записи на интервью, готовность к ответам и знание компании и ее целей дадут больше шансов на успешное прохождение интервью.

Стандартное собеседование

На стандартном собеседовании обычно присутствует один или несколько представителей компании, которые задают кандидату вопросы и делают комментарии по его ответам. Собеседование может проводиться в формате один на один или в групповых группах, где несколько кандидатов проходят интервью одновременно.

В начале стандартного собеседования представители компании обычно делают приветствие и представление себя и компании. Затем следует рассказ о технике интервьюирования и о моменте, когда кандидату будет дано время на вопросы.

На стандартном собеседовании кандидату могут быть заданы вопросы различной тематики, связанные с его профессиональными навыками, опытом работы, а также с его личными качествами и мотивацией. Стандартные вопросы могут включать примеры прошлых достижений, преимущества и недостатки работы в команде, а также планы на будущее.

Стандартное собеседование также может включать оценку кандидата через ассессмент-центр, где проводятся различные упражнения и задания для проверки его способностей и навыков. В таком случае, собеседование может быть расширено до нескольких дней и проведено в разных форматах, таких как групповое интервью или ролевые игры.

По окончании стандартного собеседования представители компании могут сообщить кандидату о регламенте дальнейших действий — будет ли проведено второе интервью, какие этапы подготовки и руководство необходимо выполнить для выбора кандидата.

Групповое собеседование

Проведение группового собеседования необходимо следовать правилам и руководству по этой теме, чтобы избежать недопонимания и недостатков в процессе выбора и приеме сотрудников.

Проведение группового собеседования

Групповое собеседование может проводиться в нескольких этапах:

1. Знакомство и приветствие. В начале каждое собеседование начинается с представления каждым соискателем своего имени. Данный этап служит для создания комфортной атмосферы и хорошего первого впечатления.
2. Вопросы. Руководители компании предлагают несколько вопросов для обсуждения группой. Целью этого этапа является оценка коммуникативных и аналитических навыков кандидатов, их способности работать в команде и решать проблемы.
3. Визирование. Руководители обращают внимание на каждого кандидата отдельно, наблюдая за его поведением в группе. Полученные впечатления и оценки затем обсуждаются.
4. Заключение. После группового собеседования руководители принимают решение о приеме или отказе каждому кандидату. Их решение может основываться на наблюдениях и впечатлениях от проведенного собеседования, а также на специально подготовленных материалах соискателя.

Советы для проведения группового собеседования

Вот несколько советов для эффективного проведения группового собеседования:

• Выбираем правильное время и место для проведения массовых собеседований в зависимости от количества соискателей и должностей, на которые идет набор.
• Проводим подробное знакомство с каждым кандидатом на начальном этапе, чтобы узнать основную информацию о них.
• Готовим интересные вопросы для группового обсуждения, чтобы активизировать участие кандидатов и проверить их аналитические и коммуникативные навыки.
• Ставим визирование на каждого соискателя и обсуждаем его результаты с коллегами.
• Уделяем внимание презентациям и материалам, предоставленным кандидатами, и используем их для принятия решения.

В групповых собеседованиях есть преимущества и недостатки, поэтому каждая компания должна самостоятельно решать, подходит ли этот вид собеседования для ее потребностей. Возможно, групповое собеседование будет эффективно для отбора малых групп кандидатов, но не будет подходить для больших массовых мероприятий.

В идеальном случае, групповое собеседование позволяет руководителям компании быстро отсеивать не подходящих кандидатов и выбирать идеальных соискателей для компании.

Техническое интервью

Этапы технического интервью:

Техническое интервью – это важный шаг в процессе найма персонала, поэтому подготовка к нему является ключевым моментом. Соискатель должен готовиться и изучать необходимые технические нюансы, чтобы иметь возможность дать информированные ответы на вопросы интервьюера.

Руководство для соискателя:

1. Изучите информацию о компании.
2. Подготовьте ответы на типичные вопросы технического интервью.
3. Практикуйтесь в решении технических задач.
4. Будьте готовы к групповому интервью и коммуникации с другими соискателями.
5. Задавайте свои вопросы и проявляйте интерес к компании и вакансии.

Следуя этим советам и подготовившись к техническому интервью, вы увеличиваете свои шансы на успешный выбор и получение желаемой работы.

Деловые игры и кейсы

№1. Представление компании и должности. В начале собеседования стоит провести небольшую презентацию, в которой будут рассказаны основные сведения о компании, а также объяснены требования и ожидания по выбранной вакансии.

№2. Массовое интервью. Если на интервью приглашается большое количество кандидатов, можно воспользоваться массовым интервьюированием — проведение собеседования сразу с несколькими кандидатами.

№3. Деловые игры. Использование деловых игр позволяет проверить навыки коллективной работы, способность принимать решения в условиях неопределенности и эффективно взаимодействовать с коллегами.

№4. Кейсы. Проведение кейсовых задач позволяет оценить уровень знаний и умений кандидата в реальной рабочей ситуации. Кейс может быть связан с конкретной проблемой или задачей, которую кандидат должен решить.

№5. Групповое собеседование. В групповом собеседовании кандидаты собираются вместе и работают над общей задачей или проектом. Это позволяет выбрать самых активных и эффективных соискателей.

Перед проведением деловых игр и кейсов необходимо хорошо подготовиться. Важно определить цели и задачи этих мероприятий, выбрать подходящие игры и кейсы, разработать правила и организацию.

Во время проведения деловых игр и кейсов необходимо активно наблюдать и анализировать действия и решения кандидатов, предоставлять им необходимую информацию и указывать на нюансы.

В заключение интервью рекомендуется провести индивидуальное общение с кандидатом, задать дополнительные вопросы и выяснить его мотивацию и интересы по работе в компании.

Психологическое тестирование

Цель психологического тестирования

Основная цель психологического тестирования в процессе найма персонала — выбор, в первую очередь, сотрудников, которые наиболее подходят для конкретной вакансии и организации.

• Определение потенциальных кандидатов для дальнейшего отбора;
• Выявление нюансов личности соискателя;
• Оценка компетенций, относящихся к требуемой должности.

Этапы психологического тестирования

1. Планирование и подготовка материалов для тестирования;
2. Проведение психологического тестирования;
3. Анализ результатов и составление заключения о личности соискателя.

Преимущества и недостатки психологического тестирования

Преимущества:

• Объективность: психологические тесты дают возможность оценить соискателей на основе конкретных результатов тестирования;
• Подробное представление о кандидате: тесты позволяют получить дополнительную информацию о личности и компетенциях;
• Возможность отсеивания неподходящих кандидатов: психологическое тестирование помогает исключить соискателей, не отвечающих требованиям вакансии.

Недостатки:

• Ограниченность: психологические тесты не являются универсальным инструментом оценки соискателей и не учитывают все аспекты их личности;
• Возможность ошибок: результаты тестирования могут оказаться неверными из-за непосредственного вмешательства соискателей;
• Отсутствие достаточной информации: тестирование не дает полной картины о личности соискателя и может не учитывать его потенциальное развитие в рамках компании.

Советы по проведению психологического тестирования

• Планируйте проведение тестирования заранее, чтобы иметь достаточно времени для подготовки материалов;
• Уделите внимание вопросам приветствия и идентификации собеседуемых;
• Предоставьте кандидатам необходимую информацию о целях и процедуре тестирования;
• Проведите тестирование в условиях, обеспечивающих конфиденциальность и комфортность интервьюируемых;
• При проведении массовых тестирований уделите внимание регламенту и приветствию группы;
• Виды вопросов должны быть разнообразными, а их кол-во — умеренным;
• Обратите внимание на нюансы и визирование возможных неподходящих кандидатов;
• Проведите подробное заключение о личности кандидата, учитывая все аспекты его личности, представленные в результатах тестирования;
• Делайте презентацию результатов тестирования и предоставляйте обратную связь кандидатам.

Ответ юриста в онлайне